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La brecha salarial de género continúa siendo una de las expresiones más persistentes de desigualdad en el mercado laboral chileno. Así lo advierte un estudio presentado por la Dra. Carla Fardella, profesora titular de la Facultad de Educación y Ciencias Sociales de la Universidad Andrés Bello, quien analizó evidencia cuantitativa y cualitativa de mediciones nacionales respecto al mercado laboral advierte sobre las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres en el país.

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el ingreso promedio mensual de las personas ocupadas en Chile alcanza los $897.019. Sin embargo, al desagregar por sexo se observa una diferencia significativa: mientras los hombres perciben en promedio $1.001.510, las mujeres reciben cerca de $756.715, lo que representa una brecha salarial de aproximadamente un 24,4% en desmedro de ellas.

La desigualdad también se observa en el ingreso mediano. Según las cifras del mismo organismo, los hombres alcanzan un ingreso mediano de $698.255, mientras que las mujeres registran $555.362 mensuales, confirmando que las diferencias salariales se mantienen incluso al analizar los ingresos más representativos de la población.

A esto se suma que, en el caso de las grandes empresas del sector privado, los datos administrativos de la Dirección del Trabajo muestran que las mujeres ganan en promedio un 28,7% menos que los hombres. Incluso al comparar trabajadores con el mismo cargo, jornada laboral y antigüedad, la brecha ajustada sigue siendo cercana al 24%, lo que evidencia que la desigualdad salarial no se explica únicamente por características laborales.

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Otro elemento relevante es el impacto de la maternidad en la trayectoria laboral. En este sentido, se muestra que, a partir del nacimiento del primer hijo o hija, la probabilidad de empleo disminuye para las mujeres mientras aumenta para los hombres. En el sector privado, por ejemplo, los ingresos de las mujeres pueden reducirse hasta en un 35% tras la maternidad, fenómeno conocido como “multa por hijo”.

“Las brechas salariales de género no se explican solo por factores individuales como educación o experiencia laboral. También están vinculadas a dinámicas organizacionales, normas culturales y estructuras del mercado de trabajo que continúan reproduciendo desigualdades”, explica la Dra. Fardella.

Además, el estudio advierte que la participación laboral femenina en Chile alcanza cerca del 53%, aproximadamente 18 puntos porcentuales menos que la masculina. A ello se suma una mayor tasa de informalidad entre mujeres y una presencia significativamente mayor en trabajos a tiempo parcial, condiciones que contribuyen a ampliar las diferencias de ingresos.

TRAYECTORIAS LABORALES Y BARRERAS INVISIBLES

Junto con los datos cuantitativos, la investigación también incorpora evidencia cualitativa que permite comprender cómo estas desigualdades se experimentan en la vida laboral cotidiana. Muchas mujeres reportan una sensación persistente de no pertenencia en espacios laborales históricamente masculinizados, lo que genera mayores niveles de autoexigencia y presión por demostrar constantemente su competencia profesional.

Asimismo, persisten barreras estructurales que dificultan el acceso de las mujeres a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo. Entre ellas destacan la división tradicional del trabajo de cuidados, interrupciones en las trayectorias laborales asociadas a la maternidad y procesos de segregación ocupacional que concentran a las mujeres en áreas menos valoradas o peor remuneradas.

“El problema de la desigualdad salarial no es solo económico, también es cultural y organizacional. Las trayectorias profesionales femeninas suelen verse condicionadas por expectativas sociales y estructuras laborales que todavía favorecen modelos de carrera diseñados históricamente para hombres”, agrega la académica.

El análisis concluye que la brecha salarial de género sigue siendo un fenómeno estructural del mercado laboral chileno. Reducirla requerirá avanzar en políticas públicas orientadas a promover la igualdad de oportunidades, fortalecer la corresponsabilidad en el cuidado y generar culturas organizacionales más equitativas que permitan a mujeres y hombres desarrollar sus trayectorias laborales en condiciones similares.